Sozialkompetenzen einer Führungskraft - Führungsstile


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Sozialkompetenzen einer Führungskraft - Führungsstile

Welche sozialen Kompetenzen gehören zu Ihrem persönlichen Führungsstil? Probieren Sie es aus. Machen Sie den Test und finden Sie heraus welcher Führungsstil zu Ihnen passt.

Was sind Soziale Kompetenzen?

Als Soziale Kompetenzen werden generell alle Fertigkeiten bezeichnet, die in sozialer Interaktion nützlich oder notwendig sind. Als Führungskraft ist es mithilfe der sozialen Kompetenzen möglich, die eigenen Führungsziele mit den Werten und dem Verhalten seiner Mitarbeiter zu verbinden und diese gegebenenfalls auch zu beeinflussen. Essenziell für den beruflichen Erfolg ist die Fähigkeit tragfähige Beziehungen zu Mitarbeitern und Kundschaft aufzubauen, zu pflegen und weiterzuentwickeln. In sozialen Situationen führt eine ausgeprägte Soziale Kompetenz zu einem günstigen Verhältnis von positiven und negativen Konsequenzen für die Arbeitsgruppe und damit auch für das Unternehmen.

Wir haben einige Beispiele zu den Sozialkompetenzen im Bezug auf das Führungsverhalten zusammengestellt:

Kritikfähigkeit

Kritikfähigkeit bedeutet, konstruktive Kritik anzunehmen, um eigene Fähigkeiten verbessern zu können. Führungskräfte müssen insbesondere in der Lage sein, mit Fehlern und Kritik adäquat auch seitens ihrer Mitarbeiter umgehen zu können. Führungskräfte sollten auch fähig und bereit sein zur Selbstkritik.

Lob und Anerkennung

Neben Kritik nimmt auch das Lob einen hohen Stellenwert in der Mitarbeiterführung ein. Durch Lob kann insbesondere gute Leistung anerkannt werden. Zudem kann ein Lob die Motivation steigern. Führungskräfte müssen Lob und Kritik unter Wahrung der Wertschätzung der Mitarbeiter/innen äußern. Aber auch unabhängig von Leistung sollte die Führungskraft in der Lage sein, seine Mitarbeiter durch Zuggewandtheit, Interesse und Aufmerksamkeit zu wertschätzen.

Kommunikationsfähigkeit- und Bereitschaft

Kommunikation beschreibt zunächst den Austausch von Informationen. Führungskräfte sollten Kommunikationsregeln und Kommunikationsroutinen einhalten, damit sich ihre Mitarbeiter auf sie verlassen können. Rechtzeitige und umfassende Informationen verringern nicht nur die Gefahr von Fehlentscheidungen. Kommunikation ist auch wichtig, um den Sinn der Arbeit zu vermitteln. So sollten Führungskräfte ihren Mitarbeitern das Warum und Wofür ihrer Arbeit kommunizieren. Das hilft, um das Zusammengehörigkeitsgefühl, die Identifikation mit der Aufgabe und die Motivation zu erhöhen. Führungsstil und Kommunikationsstil entscheiden also gemeinsam über Erfolg beziehungsweise Misserfolg von Führungsaufgaben.

Loyalität

Eine loyale Führungskraft ist bereit, die eigenen Ziele und Interessen zu Gunsten anderer zurückzustellen, selbst wenn diese vorübergehend zum eigenen Nachteil sind. Entscheidend ist insbesondere die Loyalität zu den Mitarbeitern. Sie zeigt sich vor allem darin, wie eine Führungskraft bei ihrem Mitarbeiter eine Leistungsschwäche oder einen begangenen Fehler beurteilt. Loyalität bedeutet hier, Person und Verhalten zu trennen, das heißt ein Verhalten oder eine Leistung zu kritisieren, ohne dabei die Person und ihre Fähigkeiten oder Motive in Frage zu stellen. Für den Mitarbeiter zeigt sich die Loyalität seiner Führungskraft darin, dass sie den Mitarbeiter auch bei Fehlverhalten oder Fehlleistungen stützt.

Konfliktfähigkeit

Als Führungskraft sollte man in der Lage sein, eine Auseinandersetzung aufnehmen und konstruktiv bewältigen zu können. Möglicherweise gelten diese aber bereits im Voraus zu vermeiden. Voraussetzung für konfliktfähiges Handeln sind Einfühlungsvermögen, Konfliktbereitschaft, Verständnis und ein gesundes Maß an Selbstbewusstsein.

Kooperationsbereitschaft

Kooperation zwischen Führungskraft und Mitarbeitern führt häufig zum Nutzen aller Beteiligten und damit zum Erfolg des Unternehmens. Dabei geht es um das Zusammenwirken der Arbeitsgruppe zum Erreichen eines gemeinsamen Ziels.

Kompromissbereitschaft

In Interaktion mit Mitarbeitern dient eine Kompromissbereitschaft der Führungskraft zur Lösung eines Konflikts, bei der beide Parteien freiwillig auf Teile ihrer Forderungen verzichten. Kompromisse müssen werden immer dann eingegangen, wenn ein Interessenkonflikt einer Lösung behindert. Durch Kompromissfindung innerhalb eines Konflikts werden Arbeitsgruppen wieder arbeitsfähig.


FrageAnzahl
Sie haben von einem Kooperationspartner Informationen über den aktuellen Stand der fremden Arbeitsgruppe bekommen. Was tun Sie mit diesen Daten?

Häufigkeit der Antworten:
Ich kümmere mich darum, sobald ich mehr Zeit habe. (6.11%), Ich übergebe die Daten, sobald ich jemanden aus der betreffenden Arbeitsgruppe sehe. (13.22%), Ich leite die Daten umgehend an die betreffende Arbeitsgruppe weiter. (80.33%)
30044
Die Weiterleitung von wichtigen Kontakten und neuen Kenntnissen behalte ich mir bis zur nächsten Besprechung vor.

Häufigkeit der Antworten:
Stimme überhaupt nicht zu (33.72%), Stimme eher nicht zu (36.58%), Weder noch (18.03%), Stimme eher zu (11.67%), Stimme vollkommen zu (7.37%)
26479
Ich leite Dienstbesprechungen so, dass meine Mitarbeiter und ich ein Ergebnis gemeinsam erarbeiten können.

Häufigkeit der Antworten:
Stimme überhaupt nicht zu (5.28%), Stimme eher nicht zu (7.54%), Weder noch (17.87%), Stimme eher zu (69.31%), Stimme vollkommen zu (84.24%)
15387
Mitarbeiter müssen aus eigener Initiative Informationen und Meinung an mich herantragen.

Häufigkeit der Antworten:
Stimme überhaupt nicht zu (10.09%), Stimme eher nicht zu (23.02%), Weder noch (34.59%), Stimme eher zu (32.29%), Stimme vollkommen zu (15.33%)
24569
Ich erwarte von meinen Kollegen, dass Sie eigenständig und unaufgefordert nach neuen Informationen fragen, ich bin beschäftigt genug.

Häufigkeit der Antworten:
Stimme überhaupt nicht zu (24.63%), Stimme eher nicht zu (35.52%), Weder noch (24.14%), Stimme eher zu (15.71%), Stimme vollkommen zu (8.76%)
28353
Manchmal müssen Konflikte gar nicht erst entstehen.

Häufigkeit der Antworten:
Stimme überhaupt nicht zu (6.5%), Stimme eher nicht zu (8.81%), Weder noch (28.95%), Stimme eher zu (55.74%), Stimme vollkommen zu (90.75%)
14570
Konflikte müssen um jeden Preis schnell gelöst werden.

Häufigkeit der Antworten:
Stimme überhaupt nicht zu (9.06%), Stimme eher nicht zu (18.92%), Weder noch (28.81%), Stimme eher zu (43.21%), Stimme vollkommen zu (46.52%)
18982
Sie wurden in einen anderen Standort als Leiter versetzt. Zwar haben Sie sich bereits grob mit der Zuständigkeit Ihres Teams befasst, jedoch fehlen Ihnen jegliche weitere Details. Was tun Sie?

Häufigkeit der Antworten:
Ich arbeite mich durch sämtliche Unterlagen, die mir mein Vorgänger hinterlassen hat. (9.14%), Ich berufe eine gesonderte Dienstbesprechung ein, in der ich mich dem Team vorstelle und zugleich die Gelegenheit nutze, die wichtigsten Informationen von jedem Mitarbeiter einholen zu können. (77.89%), Ich suche mir einen Kollegen, der mir hilfsbereit erscheint und frage ihn über den Stand der Dinge aus. (11.26%)
29669
Ich nehme mir die erforderliche Zeit, um Konflikte adäquat und effizient lösen zu können.

Häufigkeit der Antworten:
Stimme überhaupt nicht zu (4.17%), Stimme eher nicht zu (6.63%), Weder noch (19.71%), Stimme eher zu (69.49%), Stimme vollkommen zu (78.05%)
15596
In Zeiten des ständigen Wandels, von Innovation und rasender Entwicklung von neuen Technologien ist es wichtig, das eigene Unternehmen auf dem aktuellen Stand zu halten. Dafür müssen Mitarbeiter natürlich ebenso angepasst werden. Viele alte Hasen, die diesem Standard kaum noch folgen können, besetzen Stellen, die sie genauso gut an junge Neulinge vergeben könnten. Was tun Sie?

Häufigkeit der Antworten:
Motivierte Jünglinge erfrischen das Bild des Unternehmens und bringen neue Erkenntnisse! Ich werde nach und nach sämtliche Stellen neu besetzen. (7.37%), Ältere Mitarbeiter haben sich sehr gut ins Team eingespielt und brillieren durch ihre Erfahrungen. Ich werde ihnen die Auflagen geben, sich kontinuierlich weiterzubilden. (65.32%), Ich denke, über einige Kündigungen im Sinne des Fortschritts ist hinweg zu sehen. Jedoch erachte ich es für sinnvoll, auch erfahrene Mitarbeiter im Team beizubehalten. (25.86%)
33171
Ich gebe jedem die Chance, seine Lösungsvorschläge zu präsentieren und versuche dann meinen eigenen durchzusetzen.

Häufigkeit der Antworten:
Stimme überhaupt nicht zu (21.74%), Stimme eher nicht zu (31.67%), Weder noch (26.15%), Stimme eher zu (20.44%), Stimme vollkommen zu (14.81%)
24761
Nachdem Sie als Leiter neu eingestellt wurden, erfahren Sie, dass ihr Vorgänger einen sehr autoritären Führungsstil und strikte Hierarchien verfolgte. Wie werden Sie nun weiterarbeiten?

Häufigkeit der Antworten:
Da das Unternehmen scheinbar daran gewöhnt ist, in strikten Hierarchien und von einseitiger Anleitung geführt zu werden, nutze ich die Vorarbeit des ehemaligen Kollegens und setze seinen Stil fort. (5.69%), Zwar erfüllen Hierarchien durchaus seinen Zweck, jedoch sprachen die klaren Grenzen und Weisungsrichtungen meines Vorgängers nicht für effiziente Teamarbeit. aher setze ich auf mehr Zusammenarbeit. (50.71%), Sicher, ist es wichtig, klare Linien zu verfolgen. Dennoch vergewissere ich mich, ob das Kollegium mit einer Umstrukturierung und Öffnung der hierarchischen Grenzen bei Zusammenarbeit zustimmen würde. (41.93%)
27455
Ich versuche, bei der Lösung eines Interessenkonflikts auf die Interessen meiner Gegenseite zu zukommen, meine eigenen Anforderungen lasse ich dabei jedoch nicht fallen.

Häufigkeit der Antworten:
Stimme überhaupt nicht zu (6.44%), Stimme eher nicht zu (10.28%), Weder noch (24.99%), Stimme eher zu (58.29%), Stimme vollkommen zu (42.04%)
19501
Kompromisse widersprechen meinem Durchsetzungsvermögen und werden in den meisten Fällen umgangen.

Häufigkeit der Antworten:
Stimme überhaupt nicht zu (35.98%), Stimme eher nicht zu (38.12%), Weder noch (17.21%), Stimme eher zu (8.68%), Stimme vollkommen zu (5.03%)
26340
Sie stehen mit einer Arbeitsgruppe in Konflikt bezüglich der Arbeitsplanung und Zielsetzung des Projektes. Beide Parteien haben unterschiedliche Vorstellung. Sie...

Häufigkeit der Antworten:
werden Ihren Lösungsvorschlag ohne Rücksicht durchsetzen. (6.36%), werden auf die Interessen der anderen eingehen und versuchen, beide Parteien zu befriedigen. (55.65%), sind von Ihrem Plan überzeugt, nehmen sich aber ausreichend Zeit, Ihre Mitarbeiter zu überzeugen und um Verständnis zu bitten. (37.48%)
27433
Immer mehr Kollegen fühlen sich erschöpft und kritisieren die langen Arbeitszeiten und dazu aufkommenden Überstunden. Regelmäßig machen sie sich Luft bei den Dienstbesprechungen. Letzten Endes fordert der Betriebsrat ein Gespräch mit Ihnen, um über die Arbeitszeiten zu verhandeln, obwohl ihr Terminplaner sehr voll ist. Wie reagieren Sie?

Häufigkeit der Antworten:
Zwar sehe ich die Notwendigkeit des Gespräches, jedoch muss dieses warten. Ich setze es in zwei Wochen an. (10.3%), Ich habe derzeit so viel um die Ohren, dass ich den Betriebsrat darüber Bescheid gebe, dass in nächster Zeit kein Gespräch zu Stande gebracht werden kann. (3.31%), Da die Effizienz der Arbeit meiner Kollegen erheblich unter der Unzufriedenheit leidet, verschiebe ich einen Termin, um das Gespräch zeitnah führen zu können. (84.64%)
26972
Für mich zählen überdurchschnittliche Leistungen.

Häufigkeit der Antworten:
Stimme überhaupt nicht zu (8.48%), Stimme eher nicht zu (19.04%), Weder noch (36.09%), Stimme eher zu (36.4%), Stimme vollkommen zu (17.33%)
20191
Durchschnittliche Leistung kann auch auf zu wenig Lob und Anerkennung zurückzuführen sein; hier wirkt Lob also besonders motivierend.

Häufigkeit der Antworten:
Stimme überhaupt nicht zu (3.93%), Stimme eher nicht zu (9%), Weder noch (24.02%), Stimme eher zu (63.05%), Stimme vollkommen zu (54.42%)
14970
Ich bekomme mit, wie sich einer meiner Mitarbeiter über meine Arbeit bei seinen Kollegen beschwert. Ich ...

Häufigkeit der Antworten:
werde bei der nächsten Dienstbesprechung jeden seiner Beiträge vor dem Team kritisieren. (3.61%), schreite direkt ein und stelle ihn vor seinen Kollegen noch zur Rede. (26.81%), gebe ihm auf eigene Initiative hin die Gelegenheit, seine Kritik bei einer außerordentlichen Feedback-Runde im gesamten Kollegium zu äußern. (69.53%)
26564
Auch bei Fehlleistungen zeige ich mich bereit, meine Mitarbeiter weiterhin zu unterstützen und zu motivieren.

Häufigkeit der Antworten:
Stimme überhaupt nicht zu (4.51%), Stimme eher nicht zu (6.51%), Weder noch (18.65%), Stimme eher zu (70.33%), Stimme vollkommen zu (86.64%)
18462
Egal welche Persönlichkeit hinter einem Mitarbeiter steckt, ich erhebe dieselben Ansprüche an jeden.

Häufigkeit der Antworten:
Stimme überhaupt nicht zu (13.01%), Stimme eher nicht zu (25.06%), Weder noch (26.4%), Stimme eher zu (35.53%), Stimme vollkommen zu (36.23%)
25258
Ich versuche, Arbeitspläne so zu strukturieren, dass ich die Bedürfnisse aller berücksichtigen kann.

Häufigkeit der Antworten:
Stimme überhaupt nicht zu (4.57%), Stimme eher nicht zu (11.24%), Weder noch (23.45%), Stimme eher zu (60.75%), Stimme vollkommen zu (60.45%)
21430
Sobald eine Situation brenzlich wird, entziehe ich mich der Verantwortung.

Häufigkeit der Antworten:
Stimme überhaupt nicht zu (58.74%), Stimme eher nicht zu (25.46%), Weder noch (9.31%), Stimme eher zu (6.5%), Stimme vollkommen zu (5.72%)
26325
Ich weiß um meine Schwächen, aber versuche so gut wie es geht, diese zu leugnen.

Häufigkeit der Antworten:
Stimme überhaupt nicht zu (37.09%), Stimme eher nicht zu (37.2%), Weder noch (16.01%), Stimme eher zu (9.7%), Stimme vollkommen zu (6.13%)
26234
Herr Schmidt durchläuft momentan eine schwere Krise, da mehrere Schicksalschläge sein Privatleben belasten. Darunter scheint auch seine Arbeitsleistung zu leiden, obwohl sein Beitrag entscheidend für den Erfolg des Projektes ist. Wie gehen Sie damit um?

Häufigkeit der Antworten:
Ich mache Herrn Schmidt klar wie entscheidend sein Beitrag für den Erfolg des Unternehmens ist. Herr Schmidt muss klar privates vom Beruf trennen. (10.54%), Jeder Mensch durchlebt Krisen. Ich werde seine derzeitige Situation berücksichtigen und ihm länger Zeit lassen. (55.94%), Ich sehe, wie schlecht es um Herrn Schmidt steht. Obwohl ich auf seine Leistung nicht verzichten möchte, ermutige ich ihn zur einer Beurlaubung. (32.99%)
33931
Ich lege Wert darauf, meine Handlung von anderen bewerten zu lassen, um mich selbst optimieren zu können.

Häufigkeit der Antworten:
Stimme überhaupt nicht zu (7.84%), Stimme eher nicht zu (14.48%), Weder noch (28.17%), Stimme eher zu (49.51%), Stimme vollkommen zu (30.84%)
23254
Wenn Mitarbeiter mein Verhalten kritisieren, überdenke ich dieses.

Häufigkeit der Antworten:
Stimme überhaupt nicht zu (5.6%), Stimme eher nicht zu (8.08%), Weder noch (21.47%), Stimme eher zu (64.86%), Stimme vollkommen zu (58.86%)
17582
Ich handle immer korrekt.

Häufigkeit der Antworten:
Stimme überhaupt nicht zu (17.28%), Stimme eher nicht zu (19.75%), Weder noch (37.21%), Stimme eher zu (25.76%), Stimme vollkommen zu (11.96%)
24934
Auf Kritik von Kollegen und Mitarbeitern reagiere ich immer mit Gegenkritik.

Häufigkeit der Antworten:
Stimme überhaupt nicht zu (42.05%), Stimme eher nicht zu (37.08%), Weder noch (15.82%), Stimme eher zu (5.06%), Stimme vollkommen zu (3.09%)
29542
Es ist wichtig, Handlungsmaßnahmen und Entscheidungen dem gesamten Kollegium mitzuteilen. Das tue ich, sobald diese ausgereift und umsetzungsfähig sind.

Häufigkeit der Antworten:
Stimme überhaupt nicht zu (5.95%), Stimme eher nicht zu (10.86%), Weder noch (21.34%), Stimme eher zu (61.84%), Stimme vollkommen zu (57.56%)
19614
In der Dienstbesprechung beanspruche ich den meisten Redeanteil.

Häufigkeit der Antworten:
Stimme überhaupt nicht zu (22.34%), Stimme eher nicht zu (34.15%), Weder noch (30.46%), Stimme eher zu (13.05%), Stimme vollkommen zu (6.09%)
29138
Informationen sind direkt an die zuständigen Arbeitsgruppen weiterzuleiten.

Häufigkeit der Antworten:
Stimme überhaupt nicht zu (5.28%), Stimme eher nicht zu (7.92%), Weder noch (23.82%), Stimme eher zu (62.98%), Stimme vollkommen zu (95.55%)
15771
Meine Ansprüche möchte ich stets geltend machen.

Häufigkeit der Antworten:
Stimme überhaupt nicht zu (10%), Stimme eher nicht zu (22.04%), Weder noch (37.29%), Stimme eher zu (30.68%), Stimme vollkommen zu (12.41%)
25169
Gelegentlich verzichte ich auf eigene Ansprüche, um eine Lösung zu finden.

Häufigkeit der Antworten:
Stimme überhaupt nicht zu (8.77%), Stimme eher nicht zu (12.63%), Weder noch (23.88%), Stimme eher zu (54.72%), Stimme vollkommen zu (35.59%)
20933
Mein liebster Kompromiss ist der faule Kompromiss!

Häufigkeit der Antworten:
Stimme überhaupt nicht zu (60.48%), Stimme eher nicht zu (22.08%), Weder noch (13.07%), Stimme eher zu (4.37%), Stimme vollkommen zu (4.69%)
27109
Wenn ich mit meinen Mitarbeitern kooperieren möchte, gelten für mich dieselben Pflichten und Regel wie für sie.

Häufigkeit der Antworten:
Stimme überhaupt nicht zu (6.41%), Stimme eher nicht zu (14.05%), Weder noch (20.51%), Stimme eher zu (59.03%), Stimme vollkommen zu (121.45%)
11328
Frau Sommer, eine neue Kollegin, versteht sich gar nicht gut mit Frau Winter, die schon seit Jahren für das Unternehmen tätig ist. Ein Kollege berichtet Ihnen, wie Frau Winter das neue Teammitglied systematisch aus der Gruppe ausschließt und bittet Sie einzugreifen. Wie gehen Sie vor?

Häufigkeit der Antworten:
Ich nehme die beiden zur Seite und fordere sie dazu auf, ihren Streit unverzüglich zu beenden. (10.01%), Frau Sommer und Frau Winter sind erwachsen genug, um ihre Belange selbst zu organisieren. Dieser Konflikt betrifft mich nicht, also halte ich mich da raus. (4.29%), Bei nächster Gelegenheit widme ich mich dem Konflikt und suche ein Gespräch mit beiden. Ich versuche offenzulegen, worum es sich bei dem Konflikt dreht und moderiere eine Diskussion. Dabei versuche ich gemeinsam mit beiden, eine Lösung zu finden. (85.17%)
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Bei einer Dienstbesprechung schlägt eine Mitarbeiterin einen alternativen Lösungsvorschlag vor, nachdem sie meinen eigenen kritisiert hat. Ich…

Häufigkeit der Antworten:
höre mir ihren Vorschlag an und nehme ihre Kritik als Hilfe an. (90.93%), unterbreche sie sofort und kontere mit Gegenkritik. (3.01%), gehe nicht auf das Gesagte ein und lasse andere reden. (6.02%)
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