Sozialkompetenzen einer Führungskraft - Führungsstile

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Sozialkompetenzen einer Führungskraft - Führungsstile

Welche sozialen Kompetenzen gehören zu Ihrem persönlichen Führungsstil? Probieren Sie es aus. Machen Sie den Test und finden Sie heraus welcher Führungsstil zu Ihnen passt.

Was sind Soziale Kompetenzen?

Als Soziale Kompetenzen werden generell alle Fertigkeiten bezeichnet, die in sozialer Interaktion nützlich oder notwendig sind. Als Führungskraft ist es mithilfe der sozialen Kompetenzen möglich, die eigenen Führungsziele mit den Werten und dem Verhalten seiner Mitarbeiter zu verbinden und diese gegebenenfalls auch zu beeinflussen. Essenziell für den beruflichen Erfolg ist die Fähigkeit tragfähige Beziehungen zu Mitarbeitern und Kundschaft aufzubauen, zu pflegen und weiterzuentwickeln. In sozialen Situationen führt eine ausgeprägte Soziale Kompetenz zu einem günstigen Verhältnis von positiven und negativen Konsequenzen für die Arbeitsgruppe und damit auch für das Unternehmen.

Wir haben einige Beispiele zu den Sozialkompetenzen im Bezug auf das Führungsverhalten zusammengestellt:

Kritikfähigkeit

Kritikfähigkeit bedeutet, konstruktive Kritik anzunehmen, um eigene Fähigkeiten verbessern zu können. Führungskräfte müssen insbesondere in der Lage sein, mit Fehlern und Kritik adäquat auch seitens ihrer Mitarbeiter umgehen zu können. Führungskräfte sollten auch fähig und bereit sein zur Selbstkritik.

Lob und Anerkennung

Neben Kritik nimmt auch das Lob einen hohen Stellenwert in der Mitarbeiterführung ein. Durch Lob kann insbesondere gute Leistung anerkannt werden. Zudem kann ein Lob die Motivation steigern. Führungskräfte müssen Lob und Kritik unter Wahrung der Wertschätzung der Mitarbeiter/innen äußern. Aber auch unabhängig von Leistung sollte die Führungskraft in der Lage sein, seine Mitarbeiter durch Zuggewandtheit, Interesse und Aufmerksamkeit zu wertschätzen.

Kommunikationsfähigkeit- und Bereitschaft

Kommunikation beschreibt zunächst den Austausch von Informationen. Führungskräfte sollten Kommunikationsregeln und Kommunikationsroutinen einhalten, damit sich ihre Mitarbeiter auf sie verlassen können. Rechtzeitige und umfassende Informationen verringern nicht nur die Gefahr von Fehlentscheidungen. Kommunikation ist auch wichtig, um den Sinn der Arbeit zu vermitteln. So sollten Führungskräfte ihren Mitarbeitern das Warum und Wofür ihrer Arbeit kommunizieren. Das hilft, um das Zusammengehörigkeitsgefühl, die Identifikation mit der Aufgabe und die Motivation zu erhöhen. Führungsstil und Kommunikationsstil entscheiden also gemeinsam über Erfolg beziehungsweise Misserfolg von Führungsaufgaben.

Loyalität

Eine loyale Führungskraft ist bereit, die eigenen Ziele und Interessen zu Gunsten anderer zurückzustellen, selbst wenn diese vorübergehend zum eigenen Nachteil sind. Entscheidend ist insbesondere die Loyalität zu den Mitarbeitern. Sie zeigt sich vor allem darin, wie eine Führungskraft bei ihrem Mitarbeiter eine Leistungsschwäche oder einen begangenen Fehler beurteilt. Loyalität bedeutet hier, Person und Verhalten zu trennen, das heißt ein Verhalten oder eine Leistung zu kritisieren, ohne dabei die Person und ihre Fähigkeiten oder Motive in Frage zu stellen. Für den Mitarbeiter zeigt sich die Loyalität seiner Führungskraft darin, dass sie den Mitarbeiter auch bei Fehlverhalten oder Fehlleistungen stützt.

Konfliktfähigkeit

Als Führungskraft sollte man in der Lage sein, eine Auseinandersetzung aufnehmen und konstruktiv bewältigen zu können. Möglicherweise gelten diese aber bereits im Voraus zu vermeiden. Voraussetzung für konfliktfähiges Handeln sind Einfühlungsvermögen, Konfliktbereitschaft, Verständnis und ein gesundes Maß an Selbstbewusstsein.

Kooperationsbereitschaft

Kooperation zwischen Führungskraft und Mitarbeitern führt häufig zum Nutzen aller Beteiligten und damit zum Erfolg des Unternehmens. Dabei geht es um das Zusammenwirken der Arbeitsgruppe zum Erreichen eines gemeinsamen Ziels.

Kompromissbereitschaft

In Interaktion mit Mitarbeitern dient eine Kompromissbereitschaft der Führungskraft zur Lösung eines Konflikts, bei der beide Parteien freiwillig auf Teile ihrer Forderungen verzichten. Kompromisse müssen werden immer dann eingegangen, wenn ein Interessenkonflikt einer Lösung behindert. Durch Kompromissfindung innerhalb eines Konflikts werden Arbeitsgruppen wieder arbeitsfähig.


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